Secondo un rapporto delle Nazioni Unite sui suoi obiettivi di sviluppo sostenibile (SDG), Gender Snapshot 2022, potrebbero volerci quasi 300 anni per raggiungere l’uguaglianza di genere e l’emancipazione di tutte le donne e le ragazze. Questa e la scadenza del 2030 fissata quando gli SDGs sono stati adottati dagli Stati membri delle Nazioni Unite nel 2015.
La chiusura del divario di genere nel mondo aziendale contribuira al raggiungimento di questi obiettivi. Cio significa non solo aumentare la partecipazione delle donne alla forza lavoro, ma anche garantire che le donne siano rappresentate equamente in posizioni di potere e di leadership all’interno delle aziende. Tuttavia, il progresso globale e avanzato a ritmi diversi, con alcuni paesi molto indietro.
Le riforme mondiali del governo societario hanno incoraggiato i cambiamenti nella composizione dei consigli di amministrazione negli ultimi due decenni. Sebbene possano variare per dimensioni e gravita, le normative sulla diversita di genere generalmente mirano ad aumentare il pool di talenti femminili nelle aziende e a rendere i consigli di amministrazione piu indipendenti in termini di scelta e nomina dei membri.
E per una buona ragione. Un consiglio di amministrazione diversificato e indipendente dal punto di vista del genere puo aiutare un’azienda in diversi modi. La ricerca mostra che i consigli di amministrazione diversificati per genere possono aumentare le prestazioni aziendali e ridurre la probabilita di frode aziendale, ad esempio.
Gli amministratori indipendenti – quelli senza legami con la societa – contribuiscono in modo piu efficace al processo decisionale. Tendono ad avere meno potenziali conflitti di interesse, nonche competenze e social network diversi per i membri del consiglio con collegamenti esistenti con l’azienda.
Le normative sulla diversita di genere che si applicano ai consigli di amministrazione delle societa sono volontarie, ovvero interamente a discrezione della societa, o applicate attraverso quote legali. Ma una ricerca che ho recentemente pubblicato con i miei colleghi mostra che le normative volontarie sulla diversita di genere spesso non funzionano.
Progressi sulle riforme di genere
La Norvegia e stato il primo paese a introdurre una quota proporzionale di genere per le societa quotate e di proprieta statale nel 2003. Altri paesi hanno seguito l’esempio cercando di rafforzare la parita di genere, stabilendo anche quote di genere a livello di consiglio di amministrazione o formulando raccomandazioni di natura volontaria in codici di buona pratica aziendale.
Poiche e probabile che gli investitori apprezzino le societa che seguono una buona pratica di governo societario, la regolamentazione di genere volontaria puo essere un incentivo a nominare piu donne nei consigli di amministrazione. Queste raccomandazioni non sono vincolanti, tuttavia, e tendono ad essere vaghe nella definizione di un obiettivo per la diversita dei consigli di amministrazione. Cio potrebbe promuovere un approccio “tutto fatto”, in cui si ottiene il rispetto della nomina di un’unica regista donna.
La nostra ricerca mostra anche che tali incarichi una tantum tendono ad essere interni o basati su relazioni esistenti, ovvero un amministratore non indipendente. Cio puo essere dovuto al fatto che trovare donne qualificate esternamente e piu costoso.
Al contrario, le quote di genere fissate al 30%-40% della composizione del consiglio ottengono piu rapidamente una maggiore rappresentanza femminile nel consiglio. Certamente molti paesi – inclusi stati europei come Francia, Germania, Italia, Paesi Bassi e Spagna – hanno abbandonato del tutto le normative volontarie, a favore delle quote legislative. Le quote di genere possono anche costringere le aziende a guardare all’esterno alla ricerca di piu talenti per raggiungere gli obiettivi richiesti, creando un consiglio piu indipendente.
Regolamenti volontari inefficaci
La nostra ricerca ha anche scoperto che le normative volontarie sulla diversita di genere sono particolarmente inefficaci nei paesi con una forte cultura familiare, come il Messico. Questo tipo di cultura e associato agli atteggiamenti e alle aspettative della societa che stabiliscono il ruolo delle donne come assistenti e degli uomini come capifamiglia. In tali paesi, le donne potrebbero dover superare le barriere per raggiungere una nomina nel consiglio a causa di percezioni stereotipate sulle loro capacita di consulenza e leadership.
Nei paesi con una forte cultura familiare, abbiamo riscontrato che le nomine alla regia femminile sono probabilmente simboliche e sono prevalentemente basate sulle relazioni. Per dimostrare pubblicamente l’impegno verso la riforma volontaria, le aziende non tendono ad attingere dal pool di talenti disponibili esternamente, il che significa che non ottengono i vantaggi aziendali della diversita di genere nel consiglio di amministrazione.
Poiche le riforme di genere volontarie sono inefficaci nell’incorporare dirigenti donne indipendenti nel consiglio, riducono l’indipendenza generale del consiglio. Solo le quote di genere riescono ad aumentare la percentuale di dirigenti donne indipendenti nei consigli di amministrazione di tali culture.
Il Messico ha introdotto una regolamentazione volontaria delle quote di genere per i consigli delle societa nel 2018, formulando la raccomandazione di base di “incorporare le donne nel consiglio di amministrazione”. Dopo due anni, la percentuale di donne nei consigli di amministrazione delle societa e aumentata dal 7,3% al 9%.
Si tratta di un miglioramento, ma a un ritmo molto piu lento rispetto, ad esempio, al Regno Unito, che ha visto le donne dirigenti nei consigli di amministrazione aumentare dal 9,5% al ​​17,4% due anni dopo aver stabilito una normativa volontaria simile nel 2011. E nel 2020, il Regno Unito aveva niente piu consigli “unici e fatti” – le donne ora costituiscono circa il 40% degli amministratori non esecutivi nei consigli di amministrazione delle societa FTSE 350.
In questo modo, il Regno Unito si e comportato cosi come altri paesi che hanno quote, come Norvegia e Francia, dove i seggi occupati dalle donne nei consigli di amministrazione nel 2021 erano rispettivamente del 42% e del 43% circa.
L’elemento di indipendenza e stato particolarmente difficile da raggiungere nella cultura familiare messicana, con la percentuale di dirigenti donne senza precedenti legami con una societa cresciuta dallo 0,9% di tutti i direttori nel 2018 a solo l’1,9% nel 2020.
Questa ricerca mostra i vantaggi delle quote legali di genere rispetto alle normative volontarie. Ma come primo passo per affrontare la questione della diversita di genere, in particolare nei paesi con una forte cultura familiare, le normative volontarie potrebbero essere rese piu specifiche.
Nel caso del Messico, anche un ritocco alle attuali raccomandazioni per specificare la nomina di donne indipendenti nei consigli di amministrazione potrebbe fare un po’ per aumentare la diversita di genere nel consiglio di amministrazione. Per progressi piu significativi verso gli obiettivi globali di uguaglianza di genere, tuttavia, le quote legali sembrano essere il modo migliore per procedere.
