Ogni mese, mentre esamini le tue metriche di ingegneria del software, uno sviluppatore si distingue. Scrive il triplo della quantita di codice rispetto agli altri membri del team ed e pulito. Il suo lavoro naviga attraverso revisioni del codice con commenti minimi.
Potresti essere propenso a puntare i riflettori sulla sua prestazione eccezionale e ad assumerla come esempio di cio che desideri da tutti i membri del team. Ma fermati prima di farlo e leggi questa intervista. Kelby Zorgdrager, co-fondatore di DevelopIntelligence, A Pluralsight Company, discute come mantenere il morale in una squadra con una superstar.
KZ: I migliori sviluppatori di software escogitano modi per risolvere i problemi in modo rapido, efficiente, affidabile e con una guida minima. Questi self-starter sono disposti a intervenire con una buona attitudine per aiutare con qualsiasi progetto, anche se richiede apprendimento in movimento. Si distinguono perche offrono un’eccellenza continua. Il loro lavoro e accurato, intelligente e puntuale.
Settimana dopo settimana, mese dopo mese, forniscono soluzioni creative, puntuali, di alta qualita e all’interno di qualsiasi parametro tu abbia definito. La loro motivazione e intrinseca; non si comportano in questo modo per gloria o guadagno personale.
Le superstar presumono di essere in grado di risolvere un problema e di non essere ostacolate da barriere. Trovano un modo per superare, superare o aggirare gli ostacoli e continuano fino a quando il lavoro non e terminato. Questi ingegneri hanno anche un debole per le opportunita di avvistamento. Anticipano cio di cui i clienti hanno bisogno prima ancora che i clienti esprimano tali esigenze.
KZ: Anche se e una gioia avere una star nella tua squadra, un manager deve essere estremamente attento per assicurarsi che tutti i membri del team si sentano apprezzati. Ecco il mio consiglio:
Riconosci i dipendenti Star in privato. Assicurati che sappiano che vedi e apprezzi la loro eccellenza. Sii specifico ma parsimonioso con le tue lodi. Invece di “buon lavoro”, spiega cosa ti e piaciuto del progetto piu recente. Ad esempio, “Il modo in cui hai illustrato i dati ha ottenuto il punto in una diapositiva anziche in 10. Hai escogitato un approccio davvero creativo per evidenziare i punti centrali dello studio di ricerca”.
Denunciare pubblicamente l’eccezionale prestazione di un dipendente puo creare risentimento e gelosia, in particolare se lo fai ripetutamente e/o rappresenti la persona come esempio da emulare. Se menzioni pubblicamente il lavoro della persona, fallo come parte di un riconoscimento di squadra, invece di individuare la superstar. Ad esempio, “Questa squadra ha colpito la presentazione XYZ fuori dal parco. Grazie a Jill, che ha reso le diapositive graficamente fantastiche. Grazie a [superstar], che ha trovato un modo per illustrare i dati in una diapositiva. Grazie a Tom, che ha fatto un ottimo lavoro con la sezione finanziaria. E cosi via.”
L’elogio privato per gli individui e una pratica migliore per qualsiasi situazione di squadra, non solo per quelle che coinvolgono le superstar. Vuoi evitare di elevare un dipendente rispetto a un altro nei forum pubblici.
Paga i tuoi artisti ad alto rendimento per i loro contributi. Se hai una persona che offre il triplo del valore di altre persone con lo stesso titolo di lavoro, assicurati di tenerne conto con compensi e vantaggi adeguati. Se non riesci ad adeguare lo stipendio della persona, trova altri modi per premiare lo sforzo: rimborso per partecipare a un corso di formazione oa una conferenza di settore, tempo libero aggiuntivo e altri incentivi per i dipendenti. Ancora una volta, mantieni questo riconoscimento privato per evitare di creare risentimento.
Assicurati che le tue superstar non si esauriscano. I migliori artisti tendono ad essere cavalli di battaglia. E allettante fare sempre piu affidamento su di loro, perche puoi fare affidamento su di loro per l’eccellenza. Ma questo ha degli svantaggi:
- Se dai tutti gli incarichi di prugne al tuo top performer, gli altri dipendenti potrebbero risentirsi. Potrebbero rivolgere quel risentimento sulla tua superstar, creando un ambiente spiacevole che porta alla sua partenza.
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Gli altri dipendenti non hanno l’opportunita di imparare tanto, il che danneggia la tua organizzazione a lungo termine. Invece, vuoi portare tutti i dipendenti al livello dell’alto rendimento, invece di fare cosi tanto affidamento su quell’individuo.
Conosci gli obiettivi di carriera delle tue superstar. Solo perche qualcuno ha prestazioni elevate non significa che voglia una promozione nel management. In effetti, alcuni dipendenti di alto livello sono profondamente soddisfatti del loro lavoro di collaboratore individuale. Potrebbero voler crescere lateralmente piu che verticalmente lavorando su incarichi piu complessi e imparando abilita adiacenti. “Modella” le prestazioni elevate. Chiedi ai tuoi migliori ingegneri i dettagli su come affrontano il loro lavoro. Prendi appunti e valuta la possibilita di invitare questi esperti in materia a collaborare con i tuoi specialisti L&D per creare e/o rivedere programmi di apprendimento tecnico per i nuovi assunti. Coinvolgerli nelle discussioni sul curriculum e un modo per riconoscere tranquillamente che apprezzi la loro esperienza.
Minimizza la dinamica della “stella”. Elevare alcuni dipendenti agendo come se fossero delle star interferisce con le dinamiche del team. Vuoi un posto di lavoro in cui ogni dipendente senta che il proprio lavoro e apprezzato e che sono giocatori importanti nella squadra.
Se inizi a mettere in evidenza il lavoro di una persona, altri dipendenti potrebbero iniziare a chiedersi: “Il mio manager vede il mio contributo? Sono abbastanza?” Questo puo sembrare pericoloso per gli altri membri del team e generare risentimento nel tempo.
Tutti i dipendenti vogliono sapere che stanno facendo la differenza: che il manager apprezza il loro lavoro e che il datore di lavoro si preoccupa della loro crescita professionale.
